Comment trouver un emploi chez Sqreen

Première partie: l'écran du téléphone

Voulez-vous votre photo sur le mur? Continue de lire :)

Trop d'informations?

Lorsque nous avons commencé à jouer avec la décision d'ouvrir au code source nos processus et politiques internes chez Sqreen, la question s'est posée inévitablement. L’approche doit-elle s’étendre à notre processus d’embauche et au contenu de nos entretiens? Cela ne signifie-t-il pas trop en donner aux futurs candidats, leur permettant de «jouer avec le système»?

Cela dépend si vous pensez que le pouvoir d’une interview réside dans l’élément de surprise. Faut-il être une embuscade pour être efficace? Est-ce que prendre les candidats au dépourvu et les mettre sur le vif conduit à des interactions plus «authentiques»?

Nous ne le pensons pas.

L'un des plus gros défauts des pratiques de recrutement modernes est que, de par leur conception, ils ne testent souvent qu'une seule compétence, à savoir la performance des entretiens. Ce qui met vraiment le paquet en faveur d'un certain type de personne qui est un orateur articulé, qui a toujours la première réponse, est toujours la meilleure et qui brille dans des situations nouvelles où les règles et les attentes ne sont pas définies. C’est peut-être exactement le type de compétence que vous souhaitez évaluer chez un chargé de compte, mais moins chez un ingénieur. Non pas parce que les ingénieurs et les vendeurs sont intrinsèquement différents, mais parce qu'un entretien d'embauche ressemble plus à une réunion client qu'à un sprint d'ingénierie produit.

Définir les attentes pour de meilleures interactions

L'une des méthodes que nous avons trouvées pour lutter contre ce problème consistait à informer immédiatement les candidats de ce à quoi s'attendre à chaque étape de notre processus d'embauche. Nous avons constaté que cela permettait de supprimer les faux négatifs, de recentrer l’entretien et de tester davantage les éléments appropriés.

C’est pourquoi nous disons toujours à nos candidats à quoi s’attendre lors de la prochaine étape et pourquoi nous en partageons les détails avec vous, maintenant.

Sqreen consiste à créer de meilleures interactions, qu’il s’agisse d’utilisateurs ou de candidats.

Vous n'êtes pas né Sqreener, vous le devenez

Devenir Sqreener prend aujourd’hui sept étapes et un processus standard pour tous les Sqreeners (qu’il s’agisse des ventes, du marketing, des produits, de l’ingénierie, des opérations, etc.) ressemble un peu à ceci:

  • Talent Sqreen
  • Sqreen Expert
  • Sqreen technique
  • Bienvenue à la Sqreenhouse
  • Fondateur Sqreen
  • Référence Sqreen
  • Offre Sqreen

Aujourd’hui, nous allons explorer en détail la première étape, Talent Sqreen.

Qu’est-ce qu’un Talent Sqreen?

Je suis content que vous ayez demandé! Chez Sqreen, ceci est la première étape de notre processus et consiste en un appel vidéo de 30 minutes (nous utilisons Zoom) avec le vôtre.

Pourquoi la vidéo et non le téléphone? Au début, j'étais sceptique - la vidéo signifie utiliser un logiciel qui introduit une multitude de problèmes possibles - mais cela change tout. La capacité de voir les gestes et les expressions du visage de chacun rend une expérience bien meilleure pour les deux côtés.

Le chat vidéo est un mode de vie chez Sqreen

Alors, qu'en est-il du contenu de cette première conversation?

J’ai deux objectifs, le premier et le plus important est de partager mon enthousiasme pour ce que nous faisons ici à Sqreen avec les candidats. Aux premiers stades du processus d’embauche - et sans doute à chaque étape - il est bien plus important de le faire que de faire sauter les candidats.

La seconde consiste à évaluer rapidement et sans peine si nous sommes susceptibles de faire l’équilibre entre ce que le candidat veut faire, les compétences et les attitudes qu’il apporte.

Trouvez le script complet que j'utilise sur Github ici.

L'introduction et l'histoire

Je commence par remercier le candidat pour son temps et en vérifiant que le fait de bavarder convient toujours. Ensuite, j'ai mis en place la structure de l'appel. Je leur dis que je vais commencer par leur en dire un peu plus sur Sqreen, qui nous sommes et ce que nous construisons. J'adorerais alors savoir ce qu'ils cherchent. comme prochaine étape.

Ensuite, je partage la dernière version de l’histoire de Sqreen, fondée en 2015 par deux anciens ingénieurs Apple qui ont remarqué le fossé qui sépare les équipes de développement logiciel et de sécurité et qui ont décidé de créer un outil de travail pour le corriger. Avance rapide jusqu’en janvier 2018 et un séjour de trois mois à Y Francisco pour Y Combinator. Nous sommes aujourd’hui 25 personnes à Paris et à San Francisco.

Pont + vélos = tir standard SF

Je mentionne également un peu notre approche de la communauté, des événements et du développement personnel - comme notre programme Sqreenity qui donne à nos Sqreeners une semaine par trimestre à consacrer à un projet parallèle de leur choix. (Plus d'informations à ce sujet dans un article séparé bientôt!)

Tout est à propos du candidat

S'il n'y a pas de questions après l'introduction, je passe à la deuxième partie de l'appel et je demande au candidat de me dire brièvement où il en est, ce qui l'amène à rechercher ou à ouvrir une nouvelle opportunité et à quoi cela pourrait ressembler. comme.

Je ne souhaite pas nécessairement une révision détaillée de leur CV, ligne par ligne, en commençant par si / où ils sont allés à l’école. Je recherche un récit bref mais cohérent, ainsi que toute anomalie à expliquer. Je vais vérifier la raison pour laquelle nous cherchons une nouvelle opportunité et vérifier que cela ne soulève aucun drapeau. Ensuite, je vérifierai que ce qu’ils aimeraient faire ensuite correspond à ce que nous avons également à l’esprit.

Ensuite, je pose quelques questions spécifiques à un rôle, que j’ai généralement déterminées au préalable avec l’équipe interne. Pour un poste d'ingénieur Ruby, je pourrais leur demander de me parler davantage de la gestion de la mémoire dans Ruby. Pour un rôle SDR, je pourrais demander comment ils s'y prennent pour trouver le bon décideur.

Logistique et calendrier

Ensuite, je vérifie où en sont leurs recherches et leur demande à quels autres types d’entreprises elles pourraient parler, et à quel point elles sont avancées avec elles. Cela me permet de savoir si mon processus doit être extrêmement rapide (s’ils ont déjà 2 autres offres sur la table) ou si nous pouvons suivre notre rythme rapide. Cela me donne également un aperçu de leurs motivations et de leur orientation de carrière. Si les candidats parlent à Sqreen mais aussi à une grande banque, par exemple, il se peut que je doive approfondir.

Ensuite, j'aborde des sujets logistiques comme le moment où ils pourraient être disponibles pour commencer leur prochain rôle (les délais de préavis en France peuvent aller jusqu'à trois mois) et quel type de salaire ils pourraient rechercher. En général, je ne demande pas aux candidats ce qu’ils gagnent actuellement, car j’estime qu’il s’agit d’une situation perdue-perdante. De plus, nous recrutons en Californie où il est illégal de demander cela à un candidat. Bien sûr, de nombreux candidats proposent leur forfait actuel.

Ensuite, je vérifie s'ils ont des questions sur Sqreen, l'équipe ou le rôle lui-même. Et j'explique la prochaine étape de notre processus et donne un calendrier pour le moment où ils peuvent s'attendre à recevoir de mes nouvelles.

Alors… comment trouvez-vous un emploi chez Sqreen?

À chaque étape de notre processus, nous remplissons des grilles d'évaluation avec les attributs clés nécessaires pour passer à l'étape suivante.

Pour mon talent Sqreen, cela ressemble à ceci:

Quelques notes à ce sujet: Pourquoi vérifions-nous le niveau d'anglais? Parce que Sqreen est une entreprise internationale et que nous utilisons uniquement l'anglais au bureau. Pour ce qui est d’être basé dans l’un de nos bureaux, j’approfondirai bientôt la question dans un autre poste dédié - et rappelez-vous que nous avons également transféré Sqreeners.

Compagnons recruteurs, que cherchez-vous dans un premier appel téléphonique? Que manque-t-il et que pourrions-nous améliorer?

Restez à l'écoute pour la deuxième partie: l'expert Sqreen! Et si vous souhaitez expérimenter le Talent Sqreen par vous-même, j'aimerais beaucoup discuter!