Obtenez votre premier (deux) embauches de vente bien

Lorsque les jeunes fondateurs de start-up en phase de démarrage cherchent à pousser plus fort sur la croissance de leurs revenus, il est souvent temps d'investir dans votre premier vendeur. Mais par où commencer? Quel type de vendeur devriez-vous embaucher? Quels sont leurs antécédents et leurs compétences? Malheureusement, la réponse n’est pas simple, et avec un nombre limité de semences ou un capital rond, il est impératif que vous obteniez ce premier contrat.

J’ai eu la chance d’engager moi-même les premières ventes, d’embaucher plusieurs équipes dans une entreprise de technologie d’un milliard de dollars, et de regarder la vie se dérouler en boucle lorsque j’ai réalisé les premières embauches chez PatientPop.

Vous avez besoin d'un plan qui augmente considérablement les chances de réussite de vos premières ventes et crée un plan directeur pour les futurs plans d'embauche.

Assurez-vous que le moment est propice

Je ne saurais trop insister sur l’importance pour vous d’avoir vendu le produit en tant que fondateur. Vous devez vérifier que les clients sont prêts à acheter ce produit chez vous et vous apprendrez d’incroyables leçons en cours de route. En dehors de la vente du produit, il est judicieux de s’efforcer d’obtenir un minimum de dix clients et un LTV client de 5 000 dollars. Une fois que vous avez ces deux choses, vous devriez envisager de faire appel à un vendeur pour vous aider à grandir.

Examinez votre trésorerie disponible et décidez si vous pouvez vous permettre ou non d’embaucher deux vendeurs. Je suis un grand fan de la tentative d’éliminer les faux négatifs ou positifs. Deux embauches ne vous donneront pas confiance à 100%, mais cela vous donnera une meilleure chance de succès si vous avez la bonne adéquation avec le marché des produits. Si vous avez suffisamment de capital pour faire cet investissement, je vous exhorte à le faire.

En 2015, dans mon entreprise actuelle, PatientPop, nous étions confrontés à deux représentants commerciaux impressionnants et voulions faire notre première embauche convoitée. L’un des représentants des ventes s’est penché sur la question: un homme puissant, charismatique et fort, ayant une expérience des ventes dans le secteur des technologies de la santé. L’autre vendeur interrogé pour le rôle possédait également une expérience des technologies de la santé, mais était un peu plus timide, modéré et modéré.

Sur un pressentiment, nous avons embauché les deux. Quatre ans plus tard, ce dernier est un directeur de mon organisation, menant une équipe à hauteur de 15 M $ en ARR. Le charismatique? Il a duré environ un mois et j'ai tellement appris sur ce qu'il ne faut pas faire lorsque vous embauchez votre premier représentant grâce à cette expérience.

Avant de commencer à recruter

Avant de commencer vos efforts de recrutement, vous devez créer une liste de notes et d’hypothèses basées sur ce que vous avez appris pendant votre carrière de fondateur-vendeur. J'ai compilé ci-dessous une liste de compétences générales et de compétences commerciales qui se traduisent généralement par le succès, mais vous constaterez peut-être que votre produit ou service requiert quelque chose d'unique. Pour comprendre cela, vous devez vendre et vendre à vos clients. Si vous n’avez pas fait cela, je vous recommande de lire mon post précédent, intitulé «Quatre raisons que les fondateurs d’une start-up devraient vendre leur propre produit».

Une fois que vous en avez, vous pouvez commencer à créer un «personnage commercial» pour vos candidats en fonction de ce que vous avez appris. Un personnage doit être une combinaison de compétences générales, de compétences en vente et d'expérience antérieure.

Le nombre d'années de vente du candidat, la durée du cycle de vente, les points d'appels, la valeur moyenne du contrat, etc. J'ai créé un aide-mémoire très simple pour vous aider à créer votre personnalité de vendeur, ce qui vous permettra de faire entrer les bonnes personnes votre processus d'entrevue. Une fois que vous avez créé votre personnage de vendeur, il est temps d’examiner les critères supplémentaires nécessaires pour améliorer les chances de succès du poste. Vous trouverez ci-dessous une liste des compétences non techniques et des compétences commerciales qui ont fonctionné pour moi lors de l’embauche de représentants commerciaux en démarrage dans le passé.

Les compétences non-négociables

La première chose que je regarde lors de l'entretien avec une première entreprise de vente potentielle concerne leurs compétences générales. Pourquoi? Parce qu’il ya une différence entre un artiste performant primadonna qui ne se salit pas les mains et un artiste performant, travailleur, coachable, créatif et positif. Ils peuvent tous les deux générer des revenus pour votre entreprise, mais en tant que votre premier contrat de vente, vous DEVEZ embaucher ce dernier. Au début, il y a trop de communication interfonctionnelle, de temps difficiles et de travail acharné pour parier sur quelqu'un qui n'a pas les quatre compétences générales énumérées ci-dessous.

Éthique de travail

Être le premier vendeur à embaucher dans une entreprise en démarrage n’est pas chose facile. Ces représentants doivent atteindre leur quota car ils répondent aux attentes minimales, mais ce n'est généralement que le début. Ce représentant devrait améliorer (ou créer) vos plateformes de vente, fournir aux clients des informations en retour, des données de suivi dans Salesforce, des campagnes de courrier électronique de test A / B, des entretiens avec les futurs vendeurs, etc.

Ce n’est pas juste un rôle de vente. À cause de cela, vous avez besoin de quelqu'un avec une éthique de travail intense. Cherchez des candidats ayant une expérience militaire ou une personne qui n'a pas seulement fait du sport, mais qui est capitaine. Creusez dans leur contexte - se sont-ils mis à l'université? Quand ont-ils trouvé leur premier emploi? Ont-ils travaillé comme adolescents pour gagner de l'argent? Les antécédents d’un candidat vous en diront beaucoup sur son engagement à travailler et à réussir.

S'il y a un trait qui mène à la grandeur, c'est la curiosité. Les vendeurs curieux sont généralement en mesure de résoudre eux-mêmes les problèmes et, en tant que première agence de vente dans une startup, il y aura beaucoup de problèmes et de défis. En tant que dirigeants, il est important que votre première agence de vente gère ces défis et vous présente des solutions, au lieu de compter sur vous pour trouver des réponses à chaque problème.

Curiosité

La curiosité transparaît dans le processus d’entrevue. Si le candidat n’est pas préparé avec un cahier de questions, il ne convient pas à votre entreprise. S'ils ne posent pas de questions à plusieurs niveaux ou n'essayent pas de «peler l'oignon» lors de votre entretien, ils posent simplement des questions parce qu'ils pensent qu'ils sont censés le faire. Les personnes vraiment curieuses peuvent souvent harceler - si la première réponse ne suffit pas, elles continuent à creuser. Ne vous fâchez pas - vous serez reconnaissant quand ils creuseront des clients avec la même véracité.

La positivité

Comme indiqué ci-dessus, la probabilité que votre première entreprise de vente se trouve confrontée à des situations difficiles est d'environ 100%. Cette personne doit pouvoir conserver une attitude positive malgré les hauts et les bas de la constitution d’une équipe de vente. Lorsque le produit tombe en panne ou que la nouvelle campagne de marketing ne fonctionne pas, il est impératif que votre première sous-traitance puisse continuer à passer, sans avoir rien à casser.

Afin de déterminer l’attitude du candidat, je recommande de poser des questions aux candidats sur des expériences difficiles dans leurs rôles précédents. Comment ont-ils les gérer? Vous voulez entendre des réponses réfléchies qui ne dénigrent jamais un collègue, n'embêtent pas un patron ou n'indiquent pas qu'il a toujours l'impression d'avoir raison et que tout le monde a tort. Ce type de pensée est cancéreuse et infectera tous les membres de votre équipe. Éloignez-vous des candidats qui parlent de cette façon.

Coachabilité

Quand je pense aux meilleures premières embauches que j’ai faites au cours de ma carrière, je peux affirmer avec confiance qu’elles ont toutes un niveau de coachabilité impressionnant.

Être coachable, c'est ingérer les commentaires de ses pairs, de ses responsables et au cours de l'interaction client. Les bons vendeurs utilisent ces commentaires pour créer de meilleures performances futures. Les meilleurs représentants apprennent chaque jour quelque chose de nouveau et ils sont sans scrupule quand il s'agit de demander de l'encadrement.

Lorsque vous parlez à des candidats pendant le processus d’entretien, écoutez des choses comme «Je le fais à ma façon» ou «J'ai mon propre processus» ou «Je ne suis pas vraiment d’accord avec la façon dont mon patron veut que je le fasse, alors je fais X, Y, Z ”. Ce sont des indicateurs clairs de quelqu'un qui n'aime pas apprendre des autres ou être coaché.

À un moment donné lors de votre entretien avec les candidats, vous devez leur faire participer à de petits jeux de rôle, leur demander d'évaluer leur performance, de les encadrer et de voir s'ils l'appliquent. Si vous constatez que le candidat est très conscient de sa performance, qu'il assimile bien vos commentaires et les réapplique lors du deuxième jeu de rôle, vous avez probablement un candidat qui coachable.

Il est essentiel que vous gardiez un tableau de bord courant de chaque candidat que vous apportez pour un entretien afin de pouvoir le comparer rapidement à d’autres candidats. Votre carte de pointage doit être pondérée pour refléter les compétences générales qui importent et celles qui ne le sont pas dans votre entreprise. Pour vous aider, j’ai créé The Startup Sales InterviewCheat Sheet, qui explique comment créer un tableau de bord flexible et évolutif. En ajustant les pondérations au fil du temps, vous aurez plus de chances de continuer à recruter des candidats qui ressemblent à vos meilleurs candidats actuels.

L'importance des compétences de vente

Si vous avez interrogé un candidat qui se démarque par l’ensemble des compétences non techniques énumérées ci-dessus, il est temps de passer à la partie des compétences commerciales de l’entretien. Bien qu’il soit important d’avoir une solide éthique de travail, d’être curieux et positif et de travailler avec autonomie, vous devez évaluer s’ils peuvent réellement produire des résultats.

Performance précédente

Sauf si vous embauchez un représentant du développement des ventes fraîchement sorti du collège, il est vraiment important de bien maîtriser les performances précédentes du candidat. Vous ne devez JAMAIS embaucher un premier représentant des ventes sans une confirmation ferme qu'il est déjà un des plus performants. Épluchez l'oignon sur cette question jusqu'à ce que vous soyez complètement et complètement satisfait de leur réponse.

Je recommande de poser des questions sur l'entonnoir des ventes, puis de vérifier leurs calculs pour s'assurer que tout s'additionne. Dans la plupart des rôles de vente, vous pouvez simplement commencer par le haut. Combien d'appels ont-ils passé chaque semaine / mois? Combien de réunions ont-ils réservé? Quel pourcentage a fini par jouer? Quel était leur taux proche? Taille moyenne des transactions? Si les chiffres ne correspondent pas à ce qui est sur leur CV, plongez plus profondément. N’ayez pas peur de dire au candidat que ses calculs n’ont pas de sens et vous préféreriez qu’ils vous expliquent leurs revenus par eux-mêmes. Si elles ne peuvent pas? PASSER.

Processus de vente mesurable

Le processus de vente est basé sur les calculs qui entrent dans le classement des entreprises les plus performantes. Si le candidat que vous interviewez est l'un des plus performants du moment, il devrait être en mesure de vous guider tout au long du processus de vente suivi dans son poste actuel et de la manière dont il pourrait le modifier pour votre poste.

À mon avis, les candidats qui ont le meilleur processus commencent par construire à rebours. Par exemple, si les candidats vous disent vendre 9 abonnements chaque mois à leur poste actuel, ils devraient pouvoir facilement partager avec vous comment ils s'y rendent.

Voici ce que je veux dire:

Disons que le candidat possède en moyenne 1,5 inscription pour chaque compte qu’il ferme. 9 abonnements à 1,5 par compte fermé signifie que le candidat a besoin de 6 comptes fermés chaque mois.

Quel est leur taux proche? Si c’est 25%, ils devraient donner 24 démos par mois.

Quel pourcentage de leurs démos apparaissent? Si c’est 80%, alors nous savons qu’ils doivent réserver 30 démos pour en exécuter 24.

Combien d'appels faut-il pour réserver une démo? S’il s’agit de 10 appels, nous en sommes arrivés à 300 appels par mois pour réserver 30 démos.

Avec 20 jours de vente par mois, le candidat devrait effectuer 15 appels par jour (ou plus) afin d’obtenir le maximum de chances d’atteindre 9 abonnements vendus. Assez simple.

Si le candidat ne peut pas vous guider à travers un processus comme celui ci-dessus, il n’en aura pas. Je ne dirais pas que vous devez passer, car c’est une zone coachable, mais sachez que c’est quelque chose que vous devez perdre du temps si vous embauchez le candidat.

Avoir une méthodologie de vente répétable

Rappelez-vous les deux premières embauches que j'ai faites chez PatientPop, dont j'ai parlé au début de ce post? Celui qui était charismatique s'est rapidement enflammé et ce fut l'une des plus grandes leçons de ma carrière. Je regarde les fondateurs embaucher des candidats qui «regardent la partie» ou qui sont «charismatiques» en espérant que cela compte. Ces choses ne comptent pas dans les ventes. Je lis constamment des billets de blogs qui vont dans le sens opposé, en disant que les vendeurs doivent être charismatiques ou extravertis.

Balivernes. Certains des plus grands vendeurs avec lesquels j'ai travaillé sont des réseaux maladroits, introvertis et détestables. Peut-être que cela importait dans les jours où l'on «mange bien» des grands pharma, mais ce n'est plus le cas aujourd'hui. Croyez-moi.

Voulez-vous savoir ce qui compte? Processus de vente. Les grands vendeurs sont comme les quarts de la NFL. Ils savent quel jeu suivre, combien de marches à suivre en cas de retour en arrière, les itinéraires empruntés par leurs receveurs et le moment propice pour libérer le ballon. Pratique les jeux qui fonctionnent et vous êtes plus susceptible de bien faire.

La méthodologie de vente est simplement le système que vous utilisez pour générer des résultats reproductibles et performants. La première entreprise de vente dans votre entreprise en démarrage devrait être en mesure de démontrer une méthodologie de vente éprouvée telle que la vente SPIN, la vente Challenger ou Sandler… (ou ma préférée, la vente P.A.S.T.O.R)

Si vous êtes un fondateur qui vend, vous avez probablement déjà commencé à reconnaître quelle histoire a un impact sur votre client, et un excellent vendeur devrait pouvoir l'amener au niveau supérieur en appliquant cette histoire à sa méthodologie.

Chaque fois que j'engage un candidat, et encore moins la première embauche, je lui soumets toujours un test en lui fournissant un profil client et suffisamment d'informations sur notre produit pour qu'il soit semi-dangereux. Je leur donnerai généralement 24 heures pour préparer un récit et ensuite travailler ensemble dans le jeu de rôle. Si le candidat ne contient que des vidages de fonctionnalités au cours de cet exercice, vous avez économisé énormément de temps. Ce n’est pas le bon candidat.

À tout le moins, le candidat devrait être en mesure de lier les caractéristiques aux avantages, et les avantages permettant de résoudre les problèmes des clients. Plus d'informations sur la méthodologie de vente dans un prochain article.

Obtenir des choses faites

Bien que ce ne soit pas l’une des trois compétences de vente requises, j’ai dû inclure «faire avancer les choses» dans ce billet, car mes meilleures performances chez PatientPop sont des «faiseurs». Les gens qui trouvent des trucs. Fais chier. Ils ne restent pas assis à attendre qu'on leur dise quoi faire - ils sortent et réussissent sans qu'on leur demande.

En 2015, la troisième offre de vente que j'ai faite chez PatientPop avait presque toutes les compétences générales et techniques décrites dans cet article, mais il a fait quelque chose d'unique que j'ai trouvé intéressant. À une époque où nous avions des garanties marketing ZERO, il a pris l'initiative de créer un groupe de pageurs dans Canva suffisamment convaincants pour que les clients potentiels puissent s'y intéresser. Parlez de prendre des initiatives.

Vous voulez que vos premières recrues aient cette compétence pour faire avancer les choses quand il n'y a personne d'autre pour le faire. C’est un moment dans la vie de votre entreprise où vous avez besoin de bagarre. Vous avez besoin de penser en dehors de la boîte. Qu'il s'agisse de recevoir des lettres de témoignage, de créer une seule pièce, de prendre des témoignages vidéo lors d'une clôture ou d'organiser un dîner local, le flair pour la création et la créativité ira loin dans les premiers jours.

Où les trouver

Je sais que vous pourriez être tenté d'embaucher un vendeur expérimenté avec un Rolodex dans votre secteur. Je vous encourage vivement à repenser cette approche. La première personne que vous souhaitez louer devrait être jeune et affamée. La plupart des vendeurs expérimentés travaillent depuis des années sur des références ou sur des ventes. Restez à l'écart de ça.

Alors, où trouvez-vous ces représentants jeunes et affamés prêts à rejoindre votre entreprise? Vous ne les trouverez probablement pas agressivement à la recherche de votre travail. Les grands vendeurs ne sont PAS à la recherche de nouveaux emplois. Ils gagnent généralement beaucoup d’argent, sont très respectés et leur prochain emploi reposera probablement sur une promotion ou un lien personnel. Je n’ai pas postulé depuis 10 ans et je ne le ferai probablement jamais.

Jetez un oeil à d'autres entreprises avec des cycles de vente similaires et ACV. Déterminez qui vous connaissez via LinkedIn et établissez des liens avec les responsables de leurs comptes ou leurs SDR. Offre de les emmener déjeuner et d'utiliser des flatteries. Indiquez au vendeur que vous êtes le PDG / fondateur et que vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont les entreprises performantes renforcent leurs équipes de vente.

Assurez-vous que vous essayez d'identifier les meilleurs représentants de cette entreprise. Vous entendrez probablement le même nom apparaître constamment. C’est ton gars ou ta fille. Si vous ne pouvez pas les recruter, le rejet peut souvent être votre meilleur ami. Utilisez ce rejet pour obtenir des références pour les autres vendeurs les plus importants de votre réseau. Les grands vendeurs ont tendance à rester ensemble.

En conclusion

Il peut être difficile de trouver les deux premiers représentants des ventes de votre entreprise en démarrage, mais vous devez embaucher des employés hautement performants pour progresser. Assurez-vous de soumettre les candidats à un processus d’entrevue qui permet de déterminer clairement s’ils possèdent ou non les quatre compétences non techniques et les trois compétences de vente énumérées ci-dessus. Pour vous aider, j’ai créé une simple liste de contrôle gratuite qui jette les bases de la sélection et de l’évaluation des meilleurs candidats. Pour plus d'informations sur le succès des ventes de démarrage, assurez-vous de vous abonner à mon blog ci-dessous.

En savoir plus sur justindwelsh.com

Bonne croissance,
Justin